Beter presteren door feedback geven | Uitleg

Beter presteren door feedback te geven

Geschreven door

Van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam met feedback geven en ontvangen.

naar de kennisbank

Wat zijn de vraagstukken voor feedback geven en ontvangen

  • Hoe bespreek je nu effectief de resultaten in een team of organisatie?
  • Wat is de volgende stap na het opleveren van het rapport?
  • Wat is er voor nodig om met elkaar vervolgstappen te kunnen bespreken?

We herkennen en hopelijk erkennen inmiddels de bepalende rol van feedback in het continu blijven verbeteren van prestaties. Uit ons onderzoek blijkt zelfs dat organisaties betere financiële resultaten behalen met een bedrijfscultuur waar feedback geven en ontvangen gemeengoed is. Zie ons ‘Onderzoek: de kracht van continu verbeteren’.

Feedback op gedrag

De Amerikaanse onderzoekers Joseph Luft en Harry Ingham geven duidelijk in hun schema weer wat het verband kan zijn tussen feedback en gedrag. Feedback geef je op het gedrag van leidinggevenden en medewerkers en niet op hoe iemand is als persoon. Dit handige kader hieronder wordt het JOHARI venster genoemd. Het geeft aan dat het voor iedereen van belang is om informatie over gedrag en handelen met elkaar te delen.

Feedback op gedrag

Benut de vrije ruimte

Naar mate mensen elkaar beter kennen zal de vrije ruimte groter zijn. Feedback wil de vrije ruimte vergroten en de verborgen en blinde vlekken kleiner maken. Als beiden onbekend zijn kan het zinvol zijn om op andere creatieve manieren de werkelijkheid te onderzoeken. Bijvoorbeeld door uit je comfortzone te komen en feedback aan andere personen te vragen dan waarvan je normaal altijd response krijgt. Denk bijvoorbeeld aan klanten, leveranciers en experts.

Feedback, leren en gedrag

De stadia van leren of gedragsverandering volgens Maslow is een prima hulpmiddel om de onderliggende mechanismen van leren en handelen te begrijpen en te koppelen aan feedback. Het gaat hierbij om de volgende bewustwordingsfasen.

Feedback kan belangrijk input zijn om je gedrag te veranderen en nieuw gedrag te automatiseren. Want feedback kan je bewust maken dat er iets beter kan. Daarnaast kan je gedurende dit leertraject feedback gebruiken om nieuw gedrag in te laten slijten. Door collega’s te betrekken in jouw verbeterprojectje en hen gevraagd en ongevraagd feedback laten geven. Veiligheid en vertrouwen binnen een team is dan van groot belang.

feedback, leren en gedrag

Drie soorten feedback

Feedback heeft alleen zin als deze een doel dient. Zonder doel is feedback zinloos. Hattie en Timperley (2007) betogen dat er in feiten 3 soorten feedback bestaan:

  1. Feed-up
  2. Feed-back
  3. Feed-forward

Deze soorten kun je ook met elkaar in samenhang inzetten. Zodat de ontvanger haar of zijn kloof kan overbruggen van de huidige naar de gewenste situatie. Te veel feedback kan zelfs tot problemen leiden: te veel achterom kijken, te veel alleen een focus op wat verkeerd ging. Feed-forward gericht op hoe het wel kan kent weer een positievere beleving. Een gezonde mix is dus van belang!

Vier niveaus van feedback geven

Naast soorten feedback kun je ook verschillende niveaus van feedback herkennen. Elke van deze niveaus heeft een andere focus:

  1. Feedback geven over een taak: het wat
  2. Feedback geven op het proces. Deze bevat informatie over het proces wat achter de taak ligt: het hoe
  3. Feedback geven over zelfregulering. Dus de mate waarin een mensen hun eigen handelen monitoren en reguleren: het leren
  4. Feedback geven op de persoon. De informatie gaat vaak over de eigenschappen van de persoon: het wie

De drie typen feedback en de niveaus geven inzicht over hoe feedback plaats kan vinden. Ze helpen om je feedback te structureren in plaats van er gewoon wat uit te gooien.

Competenties

Het geven van feedback verlangt een aantal competenties. Allereerst moet je in staat zijn te observeren en waar te nemen. Vervolgens probeer je wat je hebt waargenomen oordeelloos te beschrijven (bijvoorbeeld niet: “Je bent niet duidelijk”). Dit gaat om het concreet, duidelijk en feitelijk verwoorden van wat je hebt waargenomen. Het gaat in feedback over het gedrag, niet over de persoon.

Vervolgens omschrijf je wat het effect van het gedrag of de houding die je hebt waargenomen op jou heeft gehad. Door vanuit ik-perspectief de ruimte te vullen, blijft er ook ruimte over voor de ander en een andere mening. Dit in plaats van het veralgemeniseren van gedrag (bijvoorbeeld: “Dit doe je nu altijd.”).

Tot slot is het van belang de ander de kans te geven hierop te reageren. Om je te kunnen ondersteunen om op de juiste manier met feedback om te gaan, hebben wij de workshop Feedback & Fundamenteel groeien opgezet.

Regels voor feedback geven

Constructieve feedback voldoet aan een aantal richtlijnen. Dit zijn ze:

  1. Geef een ik-boodschap
  2. Effectieve feedback gaat over feiten, situaties en gedrag
  3. Feedback gaat over het resultaat van het gedrag
  4. Feedback geef je zo snel mogelijk
  5. Let op non-verbale communicatie
  6. Ga niet de adviseur uithangen
  7. Geef ruimte voor een reactie

Geven en je zult ontvangen

Het geven van feedback vergt oefenen en experimenteren, totdat je een stijl ontwikkelt die bij je past. En vraag feedback op je feedback. Feedback als trucje heeft geen zin en zal al snel kunstmatig overkomen. Uiteraard hoort bij het geven ook het ontvangen. Dit ontvangen is soms nog lastiger dan het geven.

Feedback geven slechts 1 ingrediënt

Alleen feedback geven leidt niet per definitie tot betere prestaties. Wel kan het een begin zijn van een reis daarnaartoe. Naast de vaardigheden van feedback geven en ontvangen spelen andere elementen ook een belangrijke rol. Zo zijn naast vaardigheden ook de cultuur in de organisatie, de afstemming met de doelen en strategie en tot slot leiderschap bepalende factoren.

Hou je ook rekening met die elementen dan zal feedback zeker leiden tot betere prestaties en een grotere motivatie bij je medewerkers. Interesse? Lees verder in het artikel ‘Feedback: het goud van continu verbeteren’ of neem contact op met mij.

Reageer op dit artikel van Daan van Beek

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Een selectie van onze klanten

Word nu ook klant

Wil je ook klant bij ons worden? Wij helpen je maar wat graag verder met beter presteren door feedback geven (uitleg) of andere zaken waar je slimmer van wordt.

Daan van Beek, Eindbaas & specialist in continu verbeteren

DAAN VAN BEEK MSc

Eindbaas & auteur van het boek 'De intelligente, datagedreven organisatie'

neem contact met mij op

Fact sheet

Organisaties geholpen
___
Trainingen & workshops
___
Deelnemers opgeleid
___
Beoordeling klanten
8,9
Consultants & docenten
___
Kantoren
3
Jaar ervaring
15