Input voor eigen handelen en groei

360 graden feedback is een uiterst nuttig instrument om inzicht te krijgen in iemands sterke, maar ook minder sterke kanten. Teamleden, collega’s buiten het team, medewerkers, het management, jezelf en tot slot interne en externe klanten geven je terugkoppeling op iemands functioneren. Regelmatig pas ik dit zelf toe in coachtrajecten waarin ik cliënten vraag om feedback te verzamelen over hun kwaliteiten, talenten en hun valkuilen. En ook als het gaat om input voor mijn eigen handelen en groei.

De snelle binnenbocht

Het wordt vaak spannend in organisaties wanneer dit in een systeem of tool moet gebeuren. Vaak met achterliggende redenen zoals gebrek aan functioneringsinformatie, weinig tijd en middelen. Organisaties kiezen dan voor een snelle binnenbocht om enkele formulieren ter beschikking te stellen. Of er is een gelikte tool of app beschikbaar waarin je al je informatie kwijt kunt. En na een vaardigheidstraining en toolcursus kun je dan fijn aan de slag. Veel succes? Nee dus!

Haaks op de praktijk

In een organisatielandschap waarin er steeds meer aandacht bestaat voor coachend leiderschap, zelforganisatie, holocratie, agility, de SEMCO-stijl, deep democracy, lijkt deze praktijk rondom 360 graden feedback hierop haaks te staan. Veel implementaties mislukken of worden gestaakt. Of er ontstaat onvrede over de wijze waarop feedback moet worden vastgelegd.

Valkuilen bij de invoering

Ik zie vaak dat bij het invoeren van 360 graden feedback organisaties in dezelfde valkuilen stappen. De meest voorkomende zijn:

  • Te veel tegelijk: doordat er zoveel veranderingen en initiatieven tegelijk lopen, verliezen medewerkers en managers het zicht op de werkelijke waarde van 360 graden feedback. En ze verliezen het zicht op de samenhang met andere veranderingen. In plaats van het daadwerkelijk toe te passen blijven alleen nog de formulieren en systemen over.
  • Nog meer managementtermen: door te weinig aandacht voor het werkelijk vertalen van feedback naar de alledaagse activiteiten of veelzeggende KPI’s blijft het vaak de zoveelste managementterm of speeltje van HRM. Iets wat thuishoort in het rijtje zelforganisatie, aanspreekcultuur, lerende organisatie, continu verbeteren, holocratisch organiseren …
  • Geen draagvlak: door een ouderwetse wijze van implementeren is er geen sprake van draagvlak. Veelal instrumentgeorganiseerd zoeken organisaties naar snelle successen en bruikbare functioneringsinformatie. Een lineaire invoering met kans op weinig ondersteuning op de werkvloer.
  • Destructief gedrag wordt beloond: door de snelle en vluchtige wijze van verzamelen ontstaat met name de nadruk op allereerst het terugkijken en ten tweede op datgene wat er niet is. Onderzoek toont juist aan dat beiden funest zijn voor werkmotivatie en vruchtbare relaties die de performance stimuleren.

365 graden?

360 graden feedback heeft zijn langste tijd gehad als de primaire verbetertool. Ten minste op de wijze waarop dit vaak is ingezet. Hierbij ontbreken vaak de volgende twee cruciale bouwstenen:

  1. Data als input: feedback (‘terugkoppeling’) of feed forward (‘vooruitkoppeling’) wordt effectiever als het gepaard gaat met harde feiten. Niet om elkaars standpunten te bevestigen, maar juist een extra invalshoek te bieden voor de dialoog. Zo voorkom je ruis en het biedt je extra hulpmiddelen die ook voor de groei gebruikt kunnen worden door de persoon zelf voor zelfreflectie. Andersom geldt ook dat daar waar data niet wordt verbonden met persoonlijke feedback de context en zeggingskracht kan ontbreken. Veel data stroomt verticaal door de organisatie en haar onderdelen heen en weer; de verticale feedback loops. Maar daar waar deze data door medewerkers geladen wordt met feedback en feed forward, de horizontale feedback loops, ontstaat een extra momentum om te veranderen of actie te ondernemen.
  2. Elke dag een beetje beter: echte feedback is pas waardevol als deze 365 dagen gegeven kan worden dichtbij het moment waarop dit van belang is. Door een medestander te creëren rondom eigen doelen, neemt de zelfreflectie toe en de gedeelde verantwoordelijkheid voor elkaars groei. Tot slot hoort hierbij ook feedback over de feedback wat vaak nog in de kinderschoenen staat. Groeien en continu verbeteren is een gedeeld proces wat ook zeker van toepassing is op zowel de feedback zelf als op het geven en ontvangen van feedback als proces.

365 graden is anders: voorkom fouten

Als je als organisatie (verder) aan de slag wilt met 365 graden feedback dan bied ik je hieronder een greep uit een aantal van onze ervaringen. Acht overwegingen om fouten te voorkomen die ik al in verschillende organisaties ben tegengekomen.

  1. Maak duidelijke keuzes waar je 360 graden feedback voor wilt inzetten in samenhang met bestaande initiatieven en veranderingen. En zet de keuzes om in doelen die je met feedback wilt bereiken. Gaat het alleen om het ondersteunen van functioneringsgesprekken waar ieder bewijs van de effectiviteit voor ontbreekt? Of heb je meer op het oog?
  2. Maak een vertaalslag niet voor de werkvloer, maar samen met de werkvloer. Geen managementtermen en organisatiewaarden, maar een praktijk van doen en laten. Waarom is feedback voor hen belangrijk? Wat levert dit morgen op? En laat hen experimenteren met manieren en werkwijzen die bij hen passen.
  3. Gebruik data als extra inputfactor om de dialoog te verrijken. De andere inputfactoren zijn te lezen in het artikel 360 graden feedback.
  4. Maak een slag naar 365 dagen feedback (zie hierboven) waarbij zowel data als continue feedback centraal staat.
  5. Focus op gedeeld eigenaarschap rondom groeidoelen en feedback geven. De wijze waarop teams als centrale wendbare units hiermee omgaan, zijn daarbij cruciaal.
  6. Voorkom dat feedback alleen terugkijken en afbranden wordt. Zorg juist voor toekomst- en kwaliteitsgerichtheid met oog voor waarderen en inspireren.
  7. Neem leiderschap waarbij je laat zien dat je vanuit kwetsbaarheid en vertrouwen zelf feedback vraagt en ontvangt. En daarnaast dit ook zelf wilt geven, omdat je je hier verantwoordelijk voor voelt. Stel jezelf als leider beschikbaar in plaats van alleen een systeem en tool beschikbaar te stellen.
  8. Schep tijd en ruimte om te experimenteren en te ontwikkelen door enkele teams als voorbeeld te nemen en om ervaringsdeskundigen te creëren voor anderen.

Voor jou?

Wil je eens kritisch met elkaar kijken hoe het met feedback of 365 graden feedback staat in jouw organisatie? Of wil je meer handvatten voor het invoeren van 365 graden feedback? Neem gerust contact met ons op voor een gesprek met één van onze specialisten. Wij delen graag onze ervaringen.

Reageer op dit artikel van Louis Brackel

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Een selectie van onze klanten

Word nu ook klant

Wil je ook klant bij ons worden? Wij helpen je maar wat graag verder met 365 graden feedback (data als input) of andere zaken waar je slimmer van wordt.

Daan van Beek, Eindbaas & specialist in continu verbeteren

DAAN VAN BEEK MSc

Eindbaas & specialist in continu verbeteren

neem contact met mij op

Fact sheet

Aantal organisaties geholpen
9095
Aantal trainingen & workshops
9096
Aantal deelnemers opgeleid
9097
Gemiddelde klantervaring
8,9
Aantal consultants & docenten
9098
Aantal kantoren
3
Aantal jaren actief
14