Voor een effectief verbetertraject zijn een aantal essentiële competenties (eigenschappen, capaciteiten, vaardigheden, e.d.) nodig, zoals onder andere pro-activiteit, pragmatisch, intensief kunnen samenwerken & samen sturen, prestatiegerichtheid, delegeren, co-creatie, inspireren, motiveren en evalueren.

Veel verandertrajecten blijken te mislukken omdat belangrijke competenties voor succes over het hoofd worden gezien. Met coachen op competenties zal de invoering en werking van een managementcyclus zoals “plan do check act”, of elk ander verbetertraject, beter verlopen. Daardoor kan de interventie met succes gerealiseerd worden.

Proces en gedrag

Een persoon behaalt resultaten (output) op bepaalde taken (of organisatierollen, of resultaat- of verantwoordelijkheidsgebieden) door gedrag te vertonen. Gedrag bepaalt in sterke mate of de taak (doel) in het  proces (gedrag) leidt het gewenste product (resultaat).

Om gedrag te kunnen vertonen dat tot die gewenste resultaten leidt zijn er eigenschappen, motieven en capaciteiten nodig die “in de persoon zitten”. Het in kaart brengen en ontwikkelen van deze gedragsaspecten is nodig om de PDCA cyclus, of elk ander verbetertraject, te kunnen laten slagen.

Eigenschappen en motivatie

Het meest cruciale niveau bij het bepalen van geschikte competenties is wel het eigenschappen- en motivatieniveau. Of zoals we dat vaak in meer gangbare taal zeggen “werk moet wel bij je passen”, en daarmee refereren we dan vaak aan eigenschappen en motivatie. Spreken we bij de meer concrete vormen van motivatie, zoals kennis en vaardigheden over leerdoelen, zo spreken we bij eigenschappen meer over coaching en counseling.

Inzicht in jezelf

Eigenschappen zijn zeer sterk persoonsgebonden. Het gaat om een persoonlijke stijl van omgaan met werk. Als we daar rekening mee houden is de slagingskans van effectief coachen, zeker op de wat langere termijn, beduidend hoger. Hiervoor is het echter noodzakelijk dat de personen hun specifieke eigenschappen ook herkennen. Vervolgens kunnen deze eigenschappen worden ontwikkeld in een “op maat” leer- en coachingstraject.

Bewust worden van wat je ‘echt’ belangrijk vindt

Waarden of zingeving is het meest abstracte niveau waarop motivatie binnen werk kan worden beschreven. Bewustwording van persoonlijke waarden leidt tot een meer gerichte keus waarbij ook naar de langere termijn en persoonlijke ontwikkeling wordt gekeken. Hoewel het lijkt alsof werk een steeds minder centrale rol gaat spelen in het leven, met name door de groei van vrije tijd, is een belangrijke tendens binnen de arbeid dat mensen steeds meer voldoening willen vinden in hun werk. Werk dient aan te sluiten bij de persoonlijke motivatie en interesse. Alleen dan kan de medewerker het steeds sneller wordende tempo van veranderingen adequaat het hoofd bieden. Interesse, motivatie en persoonlijke waarden in het werk zijn dan ook belangrijke factoren in het ontwikkelen van mens en organisatie.

RDA kwadranten en acht assen

RDA staat voor Rol Diagrammatische Aanpak. Het RDA-model is een psychologisch en linguïstisch ordeningssysteem dat in samenwerking met Universiteit Utrecht en Universiteit Twente is ontwikkeld. Het model beschrijft het gedrag van mensen in termen van rollen en interacties. RDA is daarmee een analysehulpmiddel, waarmee op integrale wijze een persoon, een functie, een afdeling, een organisatie in kaart gebracht en vergeleken kunnen worden. RDA is bedoeld als model teneinde aspecten van het menselijk functioneren te kunnen ordenen en vervolgens diagnoses te kunnen stellen.

Het model beschikt over acht assen. Daarmee kan het rolgedrag van personen en hun interacties snel in kaart worden gebracht. Ook komt aan de orde hoe mensen informatie verwerken, en besluiten nemen en conflicten hanteren, hun omgangsstijlen kiezen en afweermechanismen hanteren. Zo ontstaan profielen die erg inzichtelijk werken als leidraad bij het ontwikkelen van gedragscompetenties.

Effectief en ineffectief gedrag

Het RDA model besteedt niet alleen aandacht aan effectief gedrag maar ook aan ineffectief gedrag. We besteden aandacht aan de vervorming van effectief gedrag, het “te veel” met andere woorden, iets wat vergelijkbaar is met de valkuil in de theorie van de kernkwadranten. Dit noemen we ‘licht ineffectief’.

Vergelijking persoonlijke scores

De competentierapportage geeft u een beeld van uw persoonlijke scores per RDA as. U vindt per as allereerst een korte beschrijving van de betekenis. Vervolgens worden uitspraken gedaan over de hoogst scorende assen en over het belang dat u hecht aan bepaalde competenties en wat u motiveert. De conclusies komen tot stand door uw persoonlijke scores per as te vergelijken met een gemiddelde, uw waardescore en uw valkuilen. In een actieplan adviseren wij u wat u dan het beste kunt ontwikkelen en u krijgt een aantal leerindicaties mee.

In een actieplan adviseren wij u waar u zich kunt ontwikkelen en u krijgt een aantal leerindicaties mee in relatie tot de PDCA cyclus en verbetermanagement. In vervolg sessies bespreken wij samen uw ontwikkeling en welke stappen voor u het beste zijn zoals extra training, workshops, schaduwmanagement, projectregie, cursussen, etc. voor een effectieve ontwikkeling van de competenties.

Werkrelaties verbeteren

Met coachen op competenties wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van mensen (en organisatie) en worden werkrelaties verbeterd. Coachen op competenties helpt organisaties kosten te besparen en zorgt voor verbetering bij leidinggevenden, probleem- en conflicthantering, samenwerking in groepen en onderhandelen. Het succesvol gebruiken van een werkende PDCA cyclus, of elk ander verbetertraject, kan niet zonder gerichte coaching op competenties.

Geïnteresseerd?

>>>> Neem contact met mij op voor een vrijblijvende afspraak over het coachen op competenties.